薪資結構與勞資爭議

耀璿資源整合股份有限公司資深顧問周少基

　  在民國94年政府實施勞退新制後，新制退休金以「工資」總額的6％提撥，打破了勞資雙方長久以來勞保以多報少的共犯默契，以往勞資雙方各有好處的「業界習慣作為」，卻因為涉及到勞工退休生活的利益及職災的補償問題，衍生的勞資爭議案例不勝枚舉，企業對本身薪資結構中的「工資科目」及「獎金科目」發放的方式與定義就應該更加審慎以對。

    企業的二次人事成本約佔「工資」總額約16％，加上「工資」議定須勞資雙方協商一致，造成「加薪容易，減薪難！」的事實，故若以提高「工資」來肯定員工過去的表現，似乎是一項風險很大的作為，因為你無法預知員工未來的表現是否會一如往昔或更好，而且一旦「工資」總額增加，不但無形中造成人事成本的增加，更會造成企業管理目的與功能性下降，有可能養成員工吃大鍋飯的怠惰心態。

    「獎金」是考核與績效管理的工具，戰國吳起，將出征歸來將士分為三級，大功者：坐首席，給佳餚美酒；次功者：坐次席，給次等酒菜；無功者：坐未有席，有菜無酒，則有功者將為保持榮譽而戰，而無功者將為顏面而戰，但目前企業卻因無法有效「量」化指標及缺乏人資管理專業訓練與人才，逐漸而對績效管理的效能失去信心，造成企業內部「不公平」現象的產生，建議企業可尋求相關專業機構諮詢與協助。

    「績效薪資」乃藉由薪資結構及人事管理制度的徹底改造，基本上除了須完全符合勞基相關法令對於「工資」及「獎金」的規範外，更將「獎金」的發放有效連結考核制度及績效管理，以達到員工自主管理、提高營運績效與降低企業成本的目的。

     在此也呼籲企業主千萬不要再以不懂法令為藉口，壓榨及犧牲勞工的權利而造就企業本身的獲利，但也不要因為企業本身對勞基法令的不熟悉與管理上的無心疏失，而成為少部份惡劣勞工與扛著勞工運動大旗專業人士眼中的待宰肥羊，畢竟五年的「工資」求償權將是企業無法承受之重。